Se há quem diga que a atribuição de poder transforma as pessoas, há por outro lado quem afirme que apenas revela a sua verdadeira natureza ou caracter. Forçosamente, o nosso dia-à-dia pauta-se pelo contacto com outras pessoas e uma grande parte da vida é passada a trabalhar. Facilmente se apercebe que a um dia (24 horas) está circunscrito maioritariamente, ao ato de dormir e trabalhar. A própria dinâmica familiar fica delimitada apenas a um curto período da manha e a um período um pouco maior ao regresso a casa. No trabalho, interage-se com pessoas num processo dinâmico e ao mesmo tempo exigente do ponto emocional, nomeadamente quando as posições numa hierarquia organizacional sofrem alterações. Quer se queira, quer não, todas as decisões boas ou más, e até posições afetam o comportamento num todo organizacional. Vários estudos têm desenvolvido teorias acerca da diferenciação de papeis entre ser líder (aquele que: orienta, encaminha, exemplifica como se faz) e ser chefe (aquele que: ordena e tem pouca recetividade à comunicação). A posição de líder é por norma a mais desejada comparativamente com a “liderança chefe” pois é alguém que à partida mostra maior sensibilidade organizacional para mediar objetivos, necessidades e conflitos entre organização e colaborador. Todavia nem sempre é “funcional”. Não é muitas vezes funcional, devido à forma como o “poder” é exercido. Quando alguém é nomeado para um cargo de chefia e/ou liderança, são delimitadas as funções e limites do saber - estar , do saber- ser e do saber- fazer, que abrangem toda a equipa no global. Quer-se com isto dizer, que inevitavelmente em função da equipa, mesmo que o/a nomeado/a tenha uma personalidade empática ou emocional, obrigatoriamente terá a necessidade de ser mais racional. Isto porque o excesso de “familiaridade” (grande proximidade ou amizade) , poderá “dar lugar” a comportamentos organizacionais menos corretos. Imagine-se chefe de um/a grande amigo/a da empresa. Suponha que o/a mesmo/a, imediatamente após ser nomeado/a para chefe, começou a ter comportamentos como: chegar atrasado/a, faltar, sair mais cedo, não execução de tarefas, onde também os colegas na presença de tal situação fazem a análise que essa pessoa é o/a “a/o protegido/a” pela amizade que une. Ao existir esta dissonância a equipa não funciona. Quando alguém “sobe” na empresa e obrigatoriamente adota um comportamento organizacional mais racional, é muitas vezes “mal interpretado/a” e até denominado de “o/a revelado/a” na personalidade e frequentemente categorizado/a como presunçoso/a. É subjetivo, pois depende da intenção comportamental. Há intenções necessárias, que exigem um comportamento ou uma atitude mais formal (impor limites, rigor de objetivos dentro da entidade, mas exteriormente, fora do horário de trabalho continua a ser o/a mesmo/a colega sempre). Intenções necessárias que não prejudicam ninguém (a característica mais importante do poder), com a sua nomeação para o cargo. Entenda-se o prejudicar como: o “tirar” trabalho, humilhar, nomear outras tarefas que tem conhecimento que essa pessoa não gosta, etc. Neste sentido, no caso de alguém que “utiliza” o poder no mau sentido a expressão faz jus: “com o poder, a pessoa revela-se”. Isto porque talvez a sua natureza tenha sido sempre assim. São muitas vezes pessoas, que trazem anteriormente frustrações, quer do próprio trabalho como até de ordem pessoal e “revelam-se”, projetando esse “desequilíbrio” emocional, para quem não tem culpa e quem muitas vezes depende para sobreviver. É alguém que percebe as vulnerabilidades de alguém que “precisa muito” do emprego e de má-fé “aproveita-se” dessa necessidade. Nunca mostre ou evidencie as “suas fraquezas” a quem num futuro o/a pode prejudicar. Adote também um comportamento formal, isto é, faça as tarefas que lhe compete e quanto menos souberem de si e da sua vida, não terão assim com que implicar. Por ultimo, desengane-se quem pense que todas as pessoas que estão em cargos hierárquicos elevados estão felizes. A felicidade e paixão pelo trabalho vê-se em pequenas situações nomeadamente como são tratadas as pessoas que também fazem parte da organização que muitas vezes são percebidas como não “tendo muito valor” organizacional (quando tem muito, mas não lhe é dado esse valor). E não raras vezes, também se vê que mesmo em “grandes cargos” por vezes, há quem fique enciumado/a pela importância organizacional que o/a colaborador/a tem (como por exemplo, bom comunicador, responsável, dinâmico/a). Há até mesmo quem rejeite e nunca admita. Em suma, o poder circunscreve-se ao legado das marcas positivas ou negativas que se deixa por influencia de uma posição hierárquica mais elevada numa organização. Faça sempre o bem e seja justo/a para ser bem lembrado/a.